評価制度

ソシアスでは、社員が自らの評価に納得し、高いモチベーションを持って成長していけるように、評価制度を設計しています。

評価の基準や仕組みは、社員の声も聞きながら随時アップデートを続けているため、今後変わっていく可能性があります。

評価に対するソシアスの考え方

公平かつポジティブに評価する 

ソシアスが評価において重視しているのは、「誰が評価しても同じ結果になる」こと。評価者の主観やタイミングによって結果がブレないよう、評価基準をできる限り明確に数値化しています。 

また、評価は「加点方式」を基本としています。よほど大きな問題がない限り、評価が下がることはありません。日々の業務を真面目にコツコツとこなしていれば、人事評価のタイミングで1ステップ昇格し、基本給が上がる仕組みです。資格取得などプラスアルファの努力をすれば、1回の評価で2ステップ以上昇格することもあります。 

お客様の声も反映する 

エンジニアがお客様先で働いていると、上司が部下の働きぶりを直接見る機会は多くありません。そこでソシアスでは年に2回、営業がエンジニアの配属先のお客様に対してアンケートを実施し、以下のような観点を確認しています。 

• 勤怠（遅刻・欠勤がないか） 
• 報告・連絡・相談がきちんとできているか 
• 業務への理解や吸収力 
• 主体性・積極性 
• コミュニケーションの取りやすさ

このアンケートは、エンジニアの上司からは見えにくい一面を知る手がかりとなり、現場でのリアルな働きぶりを把握するために役立っています。ソシアス内の評価だけでは見落としがちな情報をアンケートから吸い上げ、より納得感のある評価につなげています。

年齢や社歴に関係なく、役職に就けるようにする

ソシアスでは、役職に就く際に年齢や社歴の制限はありません。実際に、20代で主任や課長、30代前半で部長に就任した社員もいます。学歴や経歴にかかわらず、資格取得や日々の業務に真面目にコツコツ取り組んできた人がチャンスを掴める環境です。 

もちろん、役職に就く以外の選択肢もあります。「この技術のスペシャリストとして手を動かし続けたい」というキャリアを選ぶ社員も多くいます。マネジメント・スペシャリストいずれの道を目指す場合も、求められる行動や評価基準が公開されているため、どのような努力をすれば目標に近づけるかが明確です。 

評価の仕組みとランク制度

ソシアスでは、社員一人ひとりの頑張りを公平に評価するために「ランク制度」を導入しています。1つのランクは、さらに複数のステップに細分化されており、ステップが1つ上がるごとに昇給します。

入社時は全員が「S1ランク」からスタートし、年に2回の人事評価のタイミングで、ステップが上がるかが決まります。この判断には、「評価スコア」という指標を用いています。 

毎月の月報で各社員は自己評価を記入し、その内容を半年ごとに課長および部長が改めてチェックした上で、最終的な評価スコアが決定されます。 

昇格ルール

• 最終的な評価スコアが60点以上であれば、1ステップ昇格＆昇給 
• 減点が多く、60点に満たない場合は昇格見送り 
• 資格取得などの加点が多い場合は、1回の査定で2ステップ以上の昇格も可能 

「評価スコア」を構成する4つの要素

評価スコアは、以下の4つの要素の総合得点です。

① 能力目標（案件の業務を遂行できているか）

お客様先での勤務態度や業務遂行力について、アンケートによるフィードバックを受けて、それをもとに評価します。より正確な評価に近づけるため、運用の改善を重ねています。 

② 成果目標（資格取得などの成果を出せているか） 

資格取得やお客様先での成果（配属する人員の増枠につなげるなど）が対象となります。加点の対象となる資格は、実用性やトレンド、難易度などに応じて随時見直しをしています。 

③ 情意目標（トラブルを起こしていないか） 

「クレームを受けないこと」が目標です。重大なトラブルや勤務態度の問題によって、退場（※）となったような場合は、減点となります。反対に、成果目標での加点がなくても、重大なクレームなどによるマイナス評価がなければ、ほとんどのケースで60点に達し、昇格します。 

※エンジニアが働いているお客様先から契約期間を待たずに現場を外されること 

④業績目標（問題なく配属が決まっているか） 

ソシアスでは、原則として待機が発生することはありません。ただし、正当な理由なく案件の面談を断ったり、明らかな準備不足により面談で不合格が続いたりする場合には、減点の対象となります。会社都合による待機は、減点の対象にはなりません。自己都合による待機であっても、資格取得などの取り組みによってカバーすることが可能です。 

役職者の評価

役職者の評価は、事業部の売上目標を起点に、役職ごとに異なる目標や水準が設定されています。事業部全体の成果と個人の行動がリンクする仕組みとなっており、「設定された目標をどれだけ達成したか」を軸に評価します。 

主任・課長クラスはメンバークラスと同様に年2回の評価、部長・本部長クラスは週報をもとに年1回の評価が行われます。 

評価が決まるまでの流れ

社員が評価の仕組みを理解し、納得した上で日々の業務に取り組めるよう、ソシアスでは定期的な評価とフィードバックのサイクルを設けています。 

月報を通じて、自分の行動や成果を自己評価します。評価項目に沿って記入することで、自動的にスコアが算出され、自身の状況が「見える化」されます。記入内容は課長または部長が確認し、必要に応じてフィードバックを行います。 

3か月ごとに課長と1対1の面談を実施し、日々の取り組みや課題についてすり合わせます。この面談は、キャリア相談や業務での悩み共有の場でもあり、評価・昇給に関するコミュニケーションだけが目的ではありません。 

半年に1回実施される人事評価面談では、月報で蓄積された評価スコアをもとに課長が評価を行い、「最終スコア」を確定します。部長や本部長が確認に入る場合もあります。最終スコアが60点以上であれば、1ステップ昇格となります。 

今後は、最終評価を一人ひとりにフィードバックし、目標や改善点を一緒に明確にすることで、次の行動へつなげる仕組みを整えていく方針です。